AMMORTIZZATORI SOCIALI E POSSIBILI COMBINAZIONI CON ALTRI EVENTI DA RAPPORTO DI LAVORO
Maternità, malattia, infortunio, ferie, festività e permessi
Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del decreto legge n. 18 del 17 marzo 2020 (decreto “Cura Italia”), recante misure di potenziamento del Servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per le famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19, sono state introdotto le misure a sostegno del lavoro con l’estensione dell’ambito di applicazione delle misure speciali a tutto il territorio nazionale e a tutti i settori produttivi.
Le considerazioni che seguono possono ritenersi utili per tutte le tipologie delle integrazioni salariali introdotte in seguito al Covid-19: infatti, per la compatibilità dell’assegno ordinario e della cassa integrazione in deroga con altre prestazioni e istituti contrattuali, si può richiamare la prassi applicata per l’integrazione salariale ordinaria (Cigo), come ha chiarito anche l’Inps (in riferimento all’assegno ordinario) nella circolare 130/2017.
Congedo parentale
Il congedo parentale straordinario per l’emergenza coronavirus ha la precedenza sulla cassa integrazione, nel senso che il lavoratore può scegliere di utilizzarlo invece dell’ammortizzatore sociale: per esempio, se un’impresa decide di metterlo in Cig, anche a zero ore, il dipendente può prima utilizzare l’intero congedo straordinario e solo dopo (eventualmente) andare in Cig.
Se rinuncia al congedo parentale e utilizza strumenti alternativi, quali ad esempio il voucher baby-sitting, il relativo contributo è cumulabile con le prestazioni erogate dalla Cig.
Il congedo parentale straordinario è riconosciuto a lavoratori dipendenti, ai lavoratori iscritti alla gestione separata INPS (come i parasubordinati), o agli autonomi iscritti all’INPS, genitori di figli fino a 12 anni, per un periodo continuativo o frazionato, comunque non superiore a 15 giorni complessivi (frazionabili a giorni, ma non a ore), a partire dallo scorso 5 marzo, in considerazione della chiusura delle scuole prevista per l’emergenza coronavirus.
L’Istituto di Previdenza ha recentemente precisato che le domande si possono presentare con riferimento a congedi fino al 3 maggio; con ogni probabilità le scuole non apriranno fino al prossimo settembre, di conseguenza verrà estesa anche la possibilità di chiedere il congedo, ma per ora il termine resta questo.
Malattia e infortunio
Con sospensione a zero ore, se la malattia è sorta durante il periodo di sospensione in Cig non è indennizzabile. Se il lavoratore si è ammalato prima dell’inizio della sospensione, bisogna verificare se la sospensione interessa tutta l’azienda (o il reparto in cui è collocato il lavoratore) oppure no: nel primo caso scatta la Cig, diversamente prevale l’indennità di malattia.
Nell’infortunio prevale sempre sulla Cig: se è avvenuto prima dell’inizio della cassa integrazione, il lavoratore ha diritto all’indennità di legge e del Ccnl, anche se si protrae nel periodo di integrazione salariale. Se l’infortunio avviene durante la Cig il dipendente ha diritto alla normale indennità erogata dall’Inail e non all’ammortizzatore.
Ferie e festività
Con riferimento alle ferie, occorre invece distinguere se si è in presenza di sospensione a zero ore o di riduzione dell’attività lavorativa. Nel primo caso, il datore può individuare il periodo di fruizione delle ferie residue e di quelle in corso di maturazione: questo periodo può essere anche posticipato al termine della sospensione del lavoro e coincidere con la ripresa dell’attività produttiva. Se l’orario invece è ridotto per via della Cig, la gestione della fruizione delle ferie segue le regole generali.
Le festività infrasettimanali non sono mai integrabili quando ricadono all’interno del periodo di godimento dell’integrazione salariale, restando a carico del datore di lavoro. Invece, in caso di sospensione, la gestione cambia a seconda se il sistema retributivo preveda la paga a ore o mensilizzata. In quest’ultimo caso, sono tutte integrabili nei limiti dell’orario contrattuale settimanale.
Permessi L. 104
I permessi ex lege 104/1992 non spettano se è in atto la sospensione a zero ore; se invece c’è una riduzione di orario, c’è una differenza tra riduzione verticale e riduzione orizzontale. Nel primo caso, il diritto alla fruizione dei tre giorni mensili di permesso, va riproporzionato a seconda dell’effettiva riduzione della prestazione lavorativa. Se la riduzione riguarda esclusivamente l’orario giornaliero di lavoro (riduzione orizzontale), resta immutato il diritto ai tre giorni mensili di permesso retribuito.
Anche per l’accesso al congedo per i figli con handicap grave previsto dall’articolo 42, comma 5, del D.Lgs. 151/2001, bisogna distinguere le ipotesi di sospensione a zero ore dalle ipotesi di riduzione di orario: la richiesta non è attivabile in corso di sospensione in Cig, mentre in costanza di riduzione può essere richiesto per le ore residuali di prestazione lavorativa.
Lavoro intermittente
I lavoratori con contratto intermittente, a prescindere dalla percezione dell’indennità di disponibilità, sono ammessi ai trattamenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto solamente nelle ipotesi in cui abbiano risposto alla chiamata prima del verificarsi della riduzione/sospensione dell’attività. Di contro, non è possibile ammetterli se, al momento della sospensione/riduzione, non sono occupati e quindi non retribuiti (sul punto si veda la circolare Inps 41/2006).
In questa direzione va, peraltro, la previsione contenuta nell’articolo 13, comma 4 del D.Lgs. 81/2015, secondo cui nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione, il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo - ove spettante - l’indennità di disponibilità.
20/04/2020