ULTERIORI PROROGHE AL DIVIETO DI LICENZIAMENTO
Prorogato il termine del 17 agosto, rimodulandone però la portata
Il D.L. n. 104/2020 (cd. decreto Agosto), all’art. 14, prevede la proroga del divieto di licenziamento solo per i datori di lavoro che non abbiano fruito integralmente della cassa integrazione ovvero del nuovo bonus contributivo riconosciuto ai datori di lavoro che rinunciano alla CIG. In pratica in caso di ricorso agli ammortizzatori sociali il divieto di licenziamento si applica fino all'esaurimento delle 18 settimane di CIG o, per le aziende che non chiedono gli ammortizzatori, fino al 31/12/2020.
Il precedente termine del 17 agosto era quanto disposto dall’art. 80 del decreto Rilancio che aveva ulteriormente differito dal 17 marzo al 16 maggio 2020 la sospensione delle procedure collettive di licenziamento del personale, la sospensione di tutte le procedure di licenziamento pendenti avviate in data successiva al 23 febbraio 2020, nonché il divieto, a prescindere dal numero dei dipendenti, di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo.
Novità del decreto Agosto
Si prevede che per i datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 ovvero dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all’art. 3 del decreto, resta precluso l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo (articoli 4, 5 e 24, L. 223/1991) e restano, altresì, sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di Legge, di Ccnl o di clausola del contratto di appalto.
Nello stesso modo, resta, altresì, preclusa al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della L. 604/1966, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’art. 7 della medesima Legge.
Sono escluse dal divieto di licenziamento le ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nel caso in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’art. 2112, cod. civ., ovvero nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo, a detti lavoratori è comunque riconosciuto il trattamento di cui all’art. 1 del D.Lgs. 22/2015 (NASpI).
Sono, altresì, esclusi dal divieto i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.
Viene confermata la possibilità di revoca del licenziamento: il datore di lavoro che, indipendentemente dal numero dei dipendenti, nell’anno 2020, abbia proceduto al recesso del contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell’art. 3 del L. 604/1966, può, in deroga alle previsioni di cui all’art. 18, co. 10 della L. 300/1970, revocare in ogni tempo il recesso, purchè contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale, di cui agli artt. da 19 a 22-quinquies, del D.L. 18/2020, a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro.
Intrecci con CIG e riorganizzazioni aziendali
In base alla ratio dello stesso art. 14 è possibile licenziare al termine della fruizione della cassa integrazione, vale a dire quando l’impresa ha esaurito tutte le 18 settimane. Se lo stesso datore, invece rinuncia alla CIG e opta, in alternativa, per l’esonero contributivo fino a 4 mesi, anche in questo caso, non potrà licenziare fino a quando non ha fruito integralmente dell’esonero.
Secondo alcuni esperti il divieto di licenziamento non opererebbe, inoltre, neppure qualora l’azienda non può ricorrere alla sospensione dei lavoratori o alla riduzione del loro orario, avendo deciso di modificare in modo strutturale l’organizzazione dell’impresa chiudendo, ad esempio, un ufficio o un reparto al quale sono addetti quattro dipendenti. In questo caso l’azienda potrebbe licenziare, ma non accedere alle integrazioni o all’esonero.
Licenziamento per inidoneità sopravvenuta
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (nota n. 298 del 24 giugno u.s.) ha preso posizione in merito a un importante dubbio applicativo rispetto al divieto di licenziamento per inidoneità sopravvenuta alla mansione, che è una forma di recesso per giustificato motivo oggettivo e, come tale, rientra nel divieto di licenziamento, come è vietato avviare la conciliazione preventiva presso l’Ispettorato territoriale.
Si tratta di quel licenziamento intimato nei confronti di un dipendente che era idoneo (in tutto o in parte) a svolgere una certa mansione ma ha perso, per motivi diversi, la capacità fisica o psichica di eseguire i compiti che gli vengono affidati, e non può essere ricollocato in altre posizioni aziendali
Rispetto a questa fattispecie, l’Ispettorato osserva che il divieto di licenziamento ha carattere generale, e di conseguenza si applica a tutte le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo riconducibili all’articolo 3 della legge 604/1966. Il licenziamento intimato per inidoneità sopravvenuta alla mansione rientra in questa categoria, in quanto - al pari degli altri recessi fondati su motivi oggettivi - deve essere preceduto dalla verifica circa la possibilità di ricollocare il lavoratore in attività diverse riconducibili a mansioni equivalenti o inferiori, anche attraverso un adeguamento dell’organizzazione aziendale (cosiddetto obbligo di repêchage), come precisato più volte dalla giurisprudenza di legittimità (Cassazione 18020/2017; 27243/2018; 13649/2019).
Con l’entrata in vigore del decreto Agosto, tale impianto normativo è in parte mutato, in quanto il D.L. 104/2020 ha previsto la proroga di tale divieto solo per i datori di lavoro che non abbiano fruito integralmente della cassa integrazione ovvero del nuovo bonus contributivo riconosciuto ai datori di lavoro che rinunciano alla CIG.
Casi di possibili licenziamenti
Anche per i datori di lavoro che si trovano nelle condizioni di cui ai commi 1 e 2, la deroga al blocco generalizzato dei licenziamenti viene meno nei seguenti tre casi (art. 14 co. 3):
1) cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione anche parziale dell’attività, nel caso in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni od attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’articolo 2112 c.c.;
2) accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo, ai quali sarà riconosciuta la NASpI;
3) licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.
Conseguenze del licenziamento durante il periodo di divieto
Nonostante questo espresso divieto, non è raro il caso di licenziamenti che siano stati comunque attuati. Ma che ne è del licenziamento intimato nonostante il divieto posto dai vari decreti (Cura Italia, Rilancio, Agosto)? L’indicazione più attendibile sembra essere la nullità del recesso per violazione di norme imperative, con obbligo della reintegrazione e del pagamento al licenziato di una indennità risarcitoria pari alla retribuzione maturata dal licenziamento fino all’effettiva reintegrazione, con un minimo di cinque mensilità e l’obbligo di pagare i contributi assistenziali e previdenziali.
La situazione è resa più complessa dai profili di incostituzionalità del divieto di licenziamento, derivanti della violazione dell’art. 41 della Costituzione, per il quale «l’iniziativa economica privata è libera». Da questo principio deriva anche la libertà dell’imprenditore di organizzare liberamente e autonomamente la propria attività.
A parere dell’Inps l’indennità di disoccupazione NASpI è una prestazione riconosciuta ai lavoratori che hanno perduto involontariamente la loro occupazione, nonostante il divieto post lockdown, atteso che l’accertamento sulla legittimità o meno del licenziamento spetta al giudice di merito, così come l’individuazione della corretta tutela dovuta al prestatore. In ragione di questo è possibile accogliere, se ci sono gli altri requisiti richiesti per legge, le domande di indennità di disoccupazione presentate dai lavoratori il cui rapporto di lavoro sia cessato a seguito di licenziamento, intimato anche in una data successiva al 17 marzo 2020.
Tavola riassuntiva per i casi di licenziamento
Le eccezioni allo stop ai licenziamenti dovrebbero ricorrere nei seguenti casi:
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Cessazione definitiva dell’attività dell’impresa |
La prima eccezione riguarda la cessazione definitiva dell’attività d’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività. |
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Accordo aziendale di incentivo all’esodo |
L’azienda può tornare a licenziare anche con accordo collettivo aziendale di incentivo all’esodo, che consente di concordare con ogni singolo dipendente (che è libero di aderire all’accordo) una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. I lavoratori escono dall’azienda e beneficiano della NASpI (e probabilmente anche di un incentivo all'esodo da parte del datore di lavoro). |
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Fallimento senza esercizio provvisorio dell’impresa |
La terza deroga al divieto prevista ex lege è che sono possibili i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso. |
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Termine della fruizione delle 18 settimane di CIG |
Sarebbe possibile licenziare al termine della fruizione delle 18 settimane di CIG. Il blocco infatti è legato all’utilizzo della cassa integrazione d’emergenza, vale a dire per tutte le 18 nuove settimane. Anche le procedure di licenziamento collettivo, avviate a ridosso del 23 febbraio 2020, e non riconducibili alla causale Covid-19, possono riprendere. |
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Esonero contributivo aziendale fino a 4 mesi |
L’azienda può rinunciare alla CIG e in alternativa fruire dell’esonero. In questo caso, se il datore rinuncia alla CIG e opta per l’esonero contributivo fino a 4 mesi non può licenziare fino a quando non ha fruito integralmente dell’esonero. Dopo, ovviamente, sì. Il blocco, in queste ipotesi, potrebbe essere breve, se nei mesi di maggio e giugno 2020 il datore ha utilizzato poca cassa integrazione. |
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Modifica strutturale dell’organizzazione |
Secondo esperti il divieto di licenziamento non opererebbe qualora l’azienda non può ricorrere alla sospensione dei lavoratori o alla riduzione del loro orario, avendo deciso di modificare in modo strutturale l’organizzazione dell’impresa chiudendo un ufficio o un reparto al quale sono addetti 4 dipendenti. Si tratterebbe di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. |
01/09/2020