MATURAZIONE E FRUIZIONE DELLE FERIE
Ferie non godute o mancato rientro per malattia o per fruizione non autorizzata delle ferie
I lavoratori dipendenti hanno il diritto irrinunciabile a godere delle ferie annuali retribuite. Il diritto alle ferie soddisfa le esigenze psico-fisiche fondamentali del lavoratore. Il diritto alle ferie è riconosciuto anche ai soggetti impiegati nei lavori socialmente utili, nei lavori di pubblica utilità e nei progetti di inserimento professionale. Le ferie trovano la loro regolamentazione nell’art. 36 della Costituzione, nell’art. 2109 del Codice Civile e nell’art. 10 del D.Lgs. n. 66/2003, nonché nelle disposizioni della contrattazione collettiva.
La durata minima delle ferie è fissata in 4 settimane e i C.C.N.L. possono prolungare tale periodo, ma non ridurlo. Tale periodo va goduto per almeno 2 settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti 2 settimane, entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.
Le ferie maturano nel corso del rapporto, anche se questo dura meno di un anno o si è in prova, e sono godute in un arco temporale stabilito dallo stesso datore di lavoro sulla base delle proprie esigenze organizzative.
Durata e fruizione delle ferie
Il periodo di fruizione delle ferie è stabilito dal datore di lavoro non arbitrariamente, ma tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore, nonché delle disposizioni del C.C.N.L.
Il datore di lavoro deve comunque comunicare preventivamente al lavoratore il periodo stabilito per il godimento delle ferie. Se il datore di lavoro non sospende la propria attività, le ferie saranno concordate individualmente con il lavoratore.
In base al dettato normativo del D. Lgs. n. 66/2003 si possono distinguere 3 periodi di ferie:
- un primo periodo, di almeno 2 settimane, da fruirsi in modo ininterrotto nel corso dell’anno di maturazione, se il lavoratore lo richieda tempestivamente, in modo che l’imprenditore possa operare il corretto contemperamento tra le esigenze dell’impresa e gli interessi del prestatore di lavoro;
- un secondo periodo, di 2 settimane, da fruirsi anche in modo frazionato ma entro 18 mesi dal termine dell’anno di maturazione, salvi i più ampi periodi di differimento stabiliti dai C.C.N.L.;
- un eventuale terzo periodo, superiore al minimo di 4 settimane, da fruirsi anche in modo frazionato, ma entro il termine stabilito dall’autonomia privata dal momento della maturazione (questo ultimo periodo può essere monetizzato).
Nel caso di festività nazionali ed infrasettimanali cadenti nel corso delle ferie, le stesse, danno diritto al lavoratore al prolungamento del periodo stesso, ovvero al relativo trattamento economico, secondo quanto stabilito dai C.C.N.L.
Il lavoratore dipendente non ha titolo di assentarsi dal posto di lavoro per ferie senza il consenso del datore di lavoro. In tale ipotesi, il datore di lavoro può procedere in via disciplinare, pur imputando quei giorni di assenza alle ferie residue se il fatto era noto al datore di lavoro prima dell’illegittima autodeterminazione delle ferie.
Le ferie non autorizzate possono essere considerate come assenza ingiustificata, in tal caso i giorni di assenza non saranno né retribuiti né imputati a ferie.
Assenza del lavoratore
Di conseguenza il lavoratore non può, senza il consenso del datore di lavoro, autodeterminare un periodo di assenza da imputarsi a ferie, rischiando l’adozione, nei propri confronti, di provvedimenti disciplinari anche gravi, fino al licenziamento. Costituiscono limiti al potere del datore di lavoro la valutazione degli interessi dei lavoratori, nonché l’eventuale presenza di accordi o contratti collettivi che impongano l’esame congiunto del “piano ferie” con le rappresentanze sindacali.
Ferie e riposi solidali
L’emergenza sanitaria da Covid-19 ha incrementato le iniziative solidali all’interno delle aziende, alcune direttamente incentivate dal legislatore. L’art. 24 del D.Lgs. n. 151/2015 ha introdotto l’istituto dei riposi e delle ferie cosiddette “solidali”, prevedendo la possibilità di cedere, su base volontaria e a titolo gratuito, i riposi e le ferie maturati, al fine di consentire ad altri lavoratori di assistere i figli minori che necessitino di cure costanti per le loro particolari condizioni di salute.
L’istituto nasce in Francia da una necessità concreta e ha dato il nome ad una legge che lo regolamentasse, “Loi Mathys”. La legge si ispirò al caso di un padre che aveva terminato tutte le ferie ed i permessi per poter assistere il figlio malato, i colleghi di lavoro, con un accordo aziendale, poterono donare le proprie ore di riduzione di lavoro e consentire al padre di accudire il figlio.
La normativa italiana delega ai C.C.N.L., sottoscritti dai sindacati più rappresentativi a livello nazionale, la definizione delle condizioni e delle modalità per donare o ricevere le ferie e/o permessi.
In alcuni casi i C.C.N.L. hanno esteso la platea dei beneficiari anche a casi di grave malattia del lavoratore stesso o di assistenza a un familiare non autosufficiente. Il lavoratore dipendente può cedere al collega di lavoro solo i giorni eccedenti le 4 settimane di ferie all’anno, ovvero i riposi che per legge devono essere fruiti obbligatoriamente nell’arco dei 12 mesi.
Periodi di malattia
Nel caso in cui il lavoratore subordinato si ammali prima della fruizione delle ferie, e l’evento si protragga in tale periodo, decorre normalmente il periodo di malattia e le ferie saranno godute dal dipendente successivamente.
Nel caso in cui, invece, l’evento insorga durante il periodo di fruizione delle ferie, in genere si determina la sospensione dello stesso.
Ogni malattia, se correttamente comunicata e denunciata all’Inps e al datore di lavoro, conduce alla sospensione del periodo di ferie, salvo che il datore provi il contrario. Il datore, per provare l’inidoneità della malattia a sospendere le ferie, deve richiedere all’Inps o all’Asl una visita di controllo specifica, con lo scopo di verificare sia la reale esistenza della malattia del dipendente che la valutazione se l’evento sia compatibile con le ferie.
L’Inps con apposite circolare riprende i principi enunciati dalla Corte evidenziando che l’effetto sospensivo del decorso del periodo feriale in caso di malattia insorta durante lo stesso, non è assoluto, ma tollera talune eccezioni "per l'individuazione delle quali occorre avere riguardo alla specificità degli stati morbosi e delle cure di volta in volta considerate, al fine di accertare l'incompatibilità della malattia con la salvaguardia dell'essenziale funzione di riposo, recupero delle energie psico-fisiche e ricreazione propria delle ferie".
Nel caso di malattia del bambino, che comporti il ricovero ospedaliero si interrompe, a richiesta del genitore, il decorso del periodo di ferie in godimento per i medesimi periodi previsti per gli ordinari congedi per malattia del bambino (art. 47, D.Lgs. n. 151/01).
Sospensione delle ferie
La sospensione delle ferie è limitata alle sole patologie che risultino incompatibili con il godimento delle stesse, ad esempio elevati stati febbrili, ricoveri ospedalieri, ingessature di grandi articolazioni, malattie gravi di apparati e organi. Pertanto deve essere valutata la specificità della malattia in relazione alla funzione di riposo, recupero delle energie psicofisiche e rigenerazione propria delle ferie.
In caso di sospensione delle ferie per malattia, il lavoratore non può autonomamente prolungare il periodo di ferie. Permane quindi l’obbligo di riprendere l’attività lavorativa alla data prevista per il rientro dalle ferie, oppure alla fine della malattia, se essa si protrae oltre il termine delle ferie.
Permesso retribuito per assistere un familiare con disabilità
Tenuto conto delle diverse finalità cui sono preordinati i due istituti (assistenza al familiare disabile e ferie), qualora la necessità di assistenza al disabile si verifichi durante il periodo di ferie programmate o del fermo produttivo, la fruizione del relativo permesso sospende il godimento delle ferie.
Ciò comporta, in virtù del principio di effettività delle ferie ed in analogia all’ipotesi di sopravvenuta malattia del lavoratore, la necessità di collocare le ferie non godute in un diverso periodo, previo accordo con il datore di lavoro.
Comunicazioni al datore di lavoro
L’assenza dal lavoro deve sempre essere comunicata al datore di lavoro.
Il lavoratore, per convertire il titolo della sua assenza da ferie in malattia, è tenuto a:
· comunicare al datore di lavoro, nei tempi e con le modalità stabilite dal contratto collettivo, la sopravvenienza della malattia;
· inviare il protocollo del certificato medico attestante lo stato di malattia, nei termini previsti da legge e contratto collettivo, al datore di lavoro.
Nel caso in cui il datore di lavoro riconosca la prevalenza della sospensione della malattia sulle ferie, la data di inizio dell’evento malattia, anche per l’Inps, è quella del ricevimento da parte del datore della comunicazione dell’intervenuto stato di malattia del lavoratore.
La comunicazione del dipendente è sufficiente a determinare la conversione delle ferie in malattia, ma il datore di lavoro può provare attraverso i previsti controlli sanitari, tramite Inps e Asl, che la malattia non pregiudica la finalità delle ferie.
Fruizione non autorizzata delle ferie
Nel caso in cui il mancato rientro del lavoratore sia causato dall’insorgere di una malattia, occorre sempre informare il datore di lavoro comunicando inoltre il numero di protocollo del certificato medico attestante lo stato di malattia, nei termini previsti da legge e contratto collettivo.
Qualora il lavoratore rientri in ritardo dalle ferie e non avvisi l’azienda del ritardo né produca documenti giustificativi, nella maggior parte dei casi si è costretti ad intervenire disciplinarmente; il mancato rientro dalle ferie, infatti, è sanzionato come assenza ingiustificata da quasi tutti i contratti collettivi. Tale sanzione disciplinare può essere comminata solo al termine di un procedimento disciplinare. Infatti è necessario considerare:
· le disposizioni del contratto collettivo in materia di assenze ingiustificate, poiché molti contratti collettivi contemplano la fattispecie del mancato rientro dalle ferie e prevedono la relativa sanzione;
· le disposizioni del contratto collettivo in materia di procedimenti disciplinari, poiché alcuni contratti collettivi prevedono tempi più ampi, rispetto a quelli legali, per la presentazione delle giustificazioni da parte del lavoratore;
· che la contestazione deve essere tempestiva e specifica e deve contenere l’indicazione che il lavoratore, a seconda dei casi, non ha avvisato l’azienda né ha giustificato il mancato rientro o lo ha fatto con ritardo;
· la scelta del mezzo attraverso il quale si porta a conoscenza del lavoratore la contestazione disciplinare
Provvedimenti disciplinari
L’inosservanza da parte del lavoratore, delle disposizioni del C.C.N.L. applicato, può dar luogo, secondo la gravità dell’infrazione, all’applicazione dei seguenti provvedimenti:
} richiamo verbale;
} ammonizione scritta;
} multa non superiore a 3 ore di retribuzione oraria calcolata sul minimo tabellare;
} sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 3 giorni;
} licenziamento per mancanze.
La contestazione disciplinare e successivamente il provvedimento disciplinare dovranno essere motivati e comunicati per iscritto. Non si può tener conto, a nessun effetto, dei provvedimenti disciplinari decorsi 2 anni dalla loro comminazione.
02/08/2022